让价值观成为识别“伪人才”的利器

如果在招聘过程中谈到员工忠诚度，可能很多招聘管理者会联想到候选人之前的工作经历长短。但是所谓的忠诚度，并不能这样简单理解，更要考虑候选人在任期内为前公司做出的贡献。我们会按照惯例询问候选人离职的原因，却很少真的去探究其真伪。当我们在考量候选人求职动机的时候（比如怎样的公司性质，怎样的团队氛围，怎样的领导风格，怎样的发展平台等等），其实候选人给出的很可能只是你想要听的答案。

或许我们可以考虑换个方式询问（例如“如何才能获得事业上的满足感”、“如何定义成功这个词”、“如何看待工作与生活的平衡”等等），让候选人在开放式提问中回答问题，才能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。比如我就遇到过候选人一方面认为成功就是比其他人付出更多的努力，而另一方面却觉得应该好好享受周末，如果周末都需要加班工作或进修学习的话，那生活就太无趣了。也遇到过候选人一方面说更看重新公司能给予的职业发展平台，另一方面却对薪酬部分斤斤计较（与现薪酬总额基本持平）。这些，其实归根到底来说，都是内心缺乏坚定信念的表现。

当我们在招聘面试中，重新审视价值观这个问题时，就会发现，真正影响招聘效果的关键因素之一，就是善用价值观来选拔人才。匹配的价值观让候选人更乐意接受offer，并能保证按时报到。而与此同时，价值观也让招聘管理者远离那些表里不一的“伪人才”，降低了招聘录用的风险。

我们应当相信，衡量候选人最终能否符合录用标准，学历、背景、经验等硬指标的确是很重要的，但不能因此而低估了对候选人价值观的考察。善于运用“价值观”来甄别人才，不仅是区分优秀与平庸，更是决定了公司未来的价值观走向。所谓知人善任，或许就是这番深意吧。