人力资源理论知识

人力资源相关理论知识

一、 人力六大模块   1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。

二、具体内容分析    （一）人力资源规划：   人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。  

人力资源规划的概念包括以下四层含义：     1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。    2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。     3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。   4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。     

人力资源规划包括五个方面 ：

1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划     

2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等  

3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.     

4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等   

5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源规划的程序：  

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。         

（二）、招聘与配置   指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。   核心：通过选拔实现“人—事”匹配   目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。   意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。

（三）培训与开发   培训开发是指组织通过学习和训导来提高员工的工作能力和知识水平, 最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配以提高员工现在和将来的工作绩效。这是一个系统化的行为改变过程，也是现代组织人力资源管理的重要组成部分。现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养。要提高组织的应变能力就需要不断地提高人员素质, 使组织及其成员能够适应外界的变化并为新的发展创造条件。  

（四）绩效管理   所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。   

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。   绩效管理在人力资源管理中处于核心地位：   首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；     

其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；   

通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。  

绩效管理的流程： 1、制订考核计划     1）明确考核的目的和对象。    2）选择考核内容和方法。    3）确定考核时间   

2、进行技术准备     绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。   

3、选拔考核人员     在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：     通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。   

4、收集资料信息     收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。   

5、做出分析评价     1）确定单项的等级和分值。     2）对同一项目各考核来源的结果综合。3）对不同项目考核结果的综合。

绩效管理的目的   1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。   2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。     3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。    4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。    5. 透过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。    6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。   7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

（五）、薪酬管理  

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。   

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。  

薪酬管理设计步骤：

第一步：工作分析   第二步：岗位价值评估    第三步：岗位分层级    第四步：岗位标杆设置    第五步：计算层级薪酬总和    第六步：计算年薪和月薪    第七步：月薪五级工资制     第八步：固定工资、绩效工资设定   第九步：营销组织薪酬设计   第十步：财务人员薪酬方案    第十一步：高管人员薪酬方案   第十二步：建立薪酬管理制度

六）劳动关系管理   “劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。