人力资源管理理论知识复习提纲(第五章)

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第五章 薪酬福利管理


1薪酬管理


薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、


劳动分红、福利等。


薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、


人工成本测算等。


有效的薪酬管理应遵循的原则:


1、对外具有竞争力;2、对内具有公正性;3、对员工具有激励性;


第一单元(岗位评价与薪酬等级)


一、岗位评价的工作程序(P.168-177)


(一)选择岗位分析的方法进行岗位设计


(二)成立岗位评价小组


(三)选择岗位评价的方法进行岗位评价(应重点了解各方法的优点与不足)


主要方法有四种:1、岗位排列法(定限排列法、成对排列法);2、岗位分类法;3、要素比较法;4、要素计点法。


详见(表5—9《岗位评价方法比较表》P.179)


而其中要素计点法的操作步骤是:1、确定薪酬要素;2、确定要素


等级3、确定要素的相对价值4、确定点值。


在确定各要素及要素等级的点值时,应当以等差的方式确定最高和最低要素等级的点值。


岗位评价是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求及工作环境等因素来决


定各种工作之间的相对价值。


二、薪酬等级划分的工作程序


1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级(分系列与不分系列);


2、划分薪酬等级。


相关知识


一、岗位分析概述


岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、


隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范


和工作说明书等文件的过程。


二、岗位评价概述


岗位评价是对企业所设的岗位的难以程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。


由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后,应按序做好:1、对各关键岗位按薪酬要素进行排


序;2、确定各岗位的工资率;3、按工资率对关键岗位排序。


——按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果,应当是完全一致的。


第二单元(薪酬调查)


薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。


薪酬调查的目的有:制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。


详见(图5—6《薪酬市场调查过程》P.181)


二、薪酬满意度调查工作程序


1、确定调查对象;2、确定调查方式;3、确定调查内容;


薪酬调查的对象是企业的相关环境,但相关环境不包括针对相同层次职位设定不同的相关环境。


第三单元(薪酬计划)


制定薪酬计划的工作程序(P.191-192)(应理解性掌握)


也可理解表述为:1、比较对应岗位的薪酬水平;2、确定企业采取何种市场薪酬水平;3、绘制薪酬计划


计算表;4、测算薪酬计划是否可行。


相关知识


一、制定薪酬计划的准备工作(略)


在制定薪酬计划前需收集的资料一般包括1、物价水平;2、企业人力资源规划;3、国家税收制度;4、


企业薪酬支付能力;5、市场薪酬水平。


二、制定薪酬计划的方法


制定薪酬计划的方法有两种:


从下而上法——比较实际、灵活,且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。


从上而下法——虽然可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,


降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。


第四单元(薪酬结构)


一、确定不同员工的薪酬构成项目(P.195)


——同一企业内从事不同性质工作的员工,其薪酬构成项目可以有所不同。


——同一企业内不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也有可以所不同。


二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例


——薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。


——不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。


相关知识


一、薪酬结构概述


薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分,又有浮动薪酬部分。


——浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。


二、影响员工薪酬的主要因素(略)


从宏观上看,决定薪酬水平的因素有:劳动生产率水平、劳动就业状况、政府的政策法规调节以及物价


变动。


三、各种薪酬结构(P.196-198)(应理解性重点掌握)


(一)传统的薪酬结构类型


1、以绩效为导向的薪酬结构


2、以工作为导向的薪酬结构


3、以能力为导向的薪酬结构


4、组合薪酬结构


(二)新型薪酬结构


第五单元(薪酬制度的制定)(P.198-203)


一、薪酬制度的设计程序 详见(图5—14《薪酬管理制度设计步骤》P.199)


即使在同一行业内部,不同的企业也有不同的个性和特点及形态各异的工作岗位。因此,不可能存在一


种薪酬管理制度能够适用于所有的企业。


三、薪酬制度的内容(P. 202)


第六单元(薪酬制度的调整)(P.203-205)


员工的薪酬并不是固定不变的,而是不断调整的。


一、工资定级性调整 二、物价性调整 三、工龄性调整 四、奖励性调整 五、效益性调整 六、考核性调整


当期人均工资增长幅度、支付工资的能力、竞争性市场的压力、流动的影响、生活成本等因素都会影响


下一时期的人均工资水平的增长幅度。


第七单元(人工成本核算)(P.205-209)(应理解性掌握)


企业人工成本费用是指企业人工投入的成本反映,是企业使用劳动力的货币


文本框人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 福利费用+教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工费用量化表。


在核算企业工资总额时,有哪些项目不包括在内:(P.207)(应理解性重点掌握)


2 福利保险管理


第一单元(企业福利项目的设计)


一、福利的项目(P.210-211)(应理解性掌握)


员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。



二单元(企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)(注:建议本单元宜与劳动关系管理模块结合起来复习)(应理解性重点掌握)


一、补充养老保险设计程序(P.213)


二、补充医疗保险设计程序(P.213)


企业建立补充性医疗保险制度的基本条件是:1、参加了基本医疗保险社会统筹,并按时足额的缴纳医疗


保险费;2、生产经营状况稳定;3、民主管理好;4、企业中的年龄层较低;5、企业的工作环境较好。


(补充内容:高级人力资源管理师)


一、薪酬管理的目标(P.384)


二、薪酬的管


理原则(P.384)


三、岗位评价信息记录与数据处理


在点数法的应用中,将各档工作要素进行点数配置时,一般使用等差法。


而在评分法中,把各付酬因素适当的分成若干等级,等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级


界定与相互区分的难易。


四、薪酬方案的评估


对薪酬体系的诊断可以从:1、是否有规范的薪酬计划;2、是否有全面合理的薪酬要素;3、薪酬计划的


修整是否考虑了员工反馈意见;4、薪酬结构与水平的确定是否符合内外部公平;这四方面着手。




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