人力资源管理理论知识复习提纲（第四章）

第四章 绩效管理

绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

第一单元

一、明确绩效管理的参与者

绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：

1、考评者；2、被考评者本人；3、被考评者的同事；4、被考评者的下级；5、企业外部人员。

二、绩效考评方法的选择

应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本；(2)工作实用性；(3)工作适用性。

在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则：

1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

3、上述两种情况都存在，应采用两类或其

中某类考评方法；

4、上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

三、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系

四、相关知识

（一）绩效考评的类型

1、上级考评；2、同级考评；3、下级考评；4、自我考评；5、外人考评。

绩效评估的标准是分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。

（二）绩效考评的效标

绩效考评的效标包括以下三类：1、特征性效标；2、行为性效标；3、结果性效标。

第二单元

一、提高绩效考评的准确性（应理解性掌握）

考评的偏差主要来自以下一些原因，如：(1)考评标准缺乏客观性和准确性；(2)考评者不能坚持原则，

随心所欲，亲者宽，疏者严；(3)观察不全面，记忆力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考虑；

(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。

通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。

为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用等距量表。

相关知识在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：

1、对企业绩效管理制度的诊断； 2、对企业绩效管理体系的诊断；

3、对绩效考评指标和标准体系的诊断；4、对考评者全面全过程的诊断；

5、对被考评者全面全过程的诊断； 6．对企业组织的诊断。

相关知识

（一）贯彻绩效管理制度的策略

具体办法是：1、获得高层领导的全面支持；

2、赢得一般员工的理解和认同；

3、寻求中间各层管理人员的全心投入。

有效的绩效评估制度应该具备：清晰的目的、有管理层和员工的认同、具灵活性、可预测性、绩效评估

对话等条件。

（二）绩效面谈的种类

按照具体内容区分，可以有：

1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。

第一单元（行为导向型主观考评方法）

一、排列法

二、选择排列法

三、成对比较法

四、强制分布法

第二单元（行为导向型客观考评方法）

一、关键事件法（该方法不宜单独使用，一般与其他方法结合使用。如：行为锚定等级评价法等）

二、行为锚定等级评价法

三、行为观察法

四、加权选择量表法

第三单元（结果导向型评价方法）

一、目标管理法

即由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标

完成情况的绩效评估方

法。

从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

二、绩效标准法

三、直接指标法

四、成绩记录法

（补充内容：高级人力资源管理师）

一、绩效管理的作用（P.350）

1、人员培训与开发；2、劳动工资与报酬； 3、员工的岗位调配；

4、员工提升与晋级；5、人力资

源管理的专题研究；6、基础管理的健全与完善。

二、绩效管理的功能（P.352-353）

（一）对企业的功能

1、诊断功能；2、监测功能；3、导向功能；4、竞争功能；5、规范功能。

(二)对员工的功能

1、激励功能；2、发展功能；3、控制功能；4、沟通功能。

三、绩效考评指标体系的设计原则（P.362）

1、针对性原则；2、科学性原则；3、明确性原则。

四、绩效面谈的方式（P.369-370）

1、单向劝导式；2、双向劝导式；3、解决问题式；4、综合式。

——在采用单向劝导式方法论时，如果运用不当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，

使员工不会主动做出绩效的改进。

五、改进工作绩效的激励策略（P.372）

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则：

1、及时性原则；2、同一性原则；3、预告性原则；4、开发性原则。

绩效的改进计划大致包括：制定个人发展计划、处理好员工的绩效问题和运

用强化的方法。

沟通与识别问 因此，当员工出现绩效问题时，正确的处理问题程序是：1、

题；2、采取帮助措施；3、采取处罚措施。

六、绩效考评中可能出现的偏误（P.377-378）

1、分布误差（3种：宽厚（松）误差、苛严误差、趋中误差）；

2、晕轮误差；

3、个人偏见；

4、优先和近期效应；

5、自我中心效应（2种：对比偏差、相似偏差）；

6、后继效应（亦称记录效应）；

7、评价标准对考评结果的影响。

为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分工具应尽可能采用等距量表。

为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评

估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。