2013年11月份企业人力资源管理师(三级) 专业技能及解析

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2013年11月份企业人力资源管理师(三级)
技能卷试题及解析

一、简答题(本题共2题,每小题16分,共32分)
1.简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?(16分)
【解析】:
  (一)劳动定员标准应由以下三大要素构成:
  1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。
  2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中,包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中,应包括:定义、符号、缩略语,各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。
  3.补充。这一部分包括:提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
  (二)行业定员标准包括内容
  1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范,按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。
  2.根据不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。
  3.规定各类人员划分的方法和标准。
  4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。
  5.企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
  6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。
  7.采用的典型设备与技术条件。
  8.用人的数量与质量要求。
  9.人员任职的国家职业资格标准(等级)。

2.简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制?(16分)
  【解析】:
  工作轮班的组织形式很多,企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
  (一)两班制
  两班制是每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班。
  (二)三班制
  三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制。
  1.间断性三班制:间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式,即公休日停止生产,全体工人休息,公休日后轮换班次。
  2.连续性三班制:对于生产过程不能间断的企业,一年内除了设备检修或停电等时间外,每天必须连续组织生产,公休日也不间断。
  (三)四班制
  四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式,即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
  1.“四八交叉”亦称四班交叉作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作8小时,前后两班之间的工作时间相互交叉。
  2.四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。
  3.五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

二、计算题(本题1题,共16分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。
表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表

序号

统计指标

指标数值

1

营业收入

32000万元

2

固定资产折旧

3000万元

3

生产税净额

2400万元

4

营业盈余

6000万元

5

企业从业人员劳动报酬

3600万元

6

社会保险费用

1440万元

7

福利费用

400万元

8

教育培训费用

200万元

9

劳动保护费

400万元

10

住房费用

300万元

11

其他人工成本

180万元

12

全年从业人员投入总共时

1200000工时

请根据表1中的相关数据,核算出该企业2012年以下4项经济指标:
  (1)全年增加值(采用收入法)。(4分)
  (2)全年人工成本总额。(4分)
  (3)全年人工费用比率。(4分)
  (4)全年从业人员小时劳动报酬率。(4分)

【解析】:
  (1)企业增加值(纯收入)
  采用收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
  =3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元
  (2)企业人工成本总额
  核算方法:人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
  =3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元
  (3)全年人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收人)=6520万元/32000万元=20.38%
  (4)全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时
  =6520万元/1200000工时=54.3元/工时

三、综合分析题(本题共3分,第1小题18分,第2小题16分,第3小题18分,共52分)
1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定,严经理认为在2014年的人员培训计划中,一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此,严经理在修改意见中,提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参加与培训,能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训,坚持理论联系实际,提高其实战能力。”
请结合本案例,分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。(18分)
  【解析】:
  事件处理法的基本程序
  1.准备阶段
  (1)指导员确定培训对象及人数。
  (2)指导员确定议题的大致范围,范围不宜过窄,以免学员“无话可说”。
  (3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。
  (4)指导员将学员分组,每组5-6人。
  (5)确定会议地点和会议时间。
  (6)指导员应准备的知识包括:个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题;事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。
  2.实施阶段
  (1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。
  (2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案,包括问题名称及发生状况。
  (3)从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。
  (4)各组开始进行讨论:先提出个案,由各组组员收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时,应作为这轮讨论的主持人,其他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时,组员相互讨论,并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。
  3.实施要点
  (1)指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学员们没有问题可讨论。
  (2)制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的,难以判断、把握和处理,不能任其再次发生的;要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论,因此不管成功还是失败的例子都可选择,但必须选择自己亲身经历的案例。
  (3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则:何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。
  (4)各组讨论时应注意:学员自主讨论,指导员不参加讨论;自主讨论时,必须明确讨论目标,并注意时间的控制,每个个案进行时间约为30~40分钟;主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生前的背景情况;而不是事件发生后的解决策略。
  (5)在讨论“学到什么”时,需多花费一些时间。

2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要问题是:在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。
  请结合本案例,回答一下问题:
  (1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?(4分)
  (2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?(12分)
  【解析】:
  (1)按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
  (2)培训的内容一般应包括:
  (1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等;
  (2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析;
  (3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点;
  (4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点;
  (5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止;
  (6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。

3.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作,双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工,每月工资为1000元。2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004年8月30日,吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议,自本调解书生效之日起7日内,俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元,吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回,双方解除劳动关系。
  2006年4月15日吕某左眼视力突然下降,到眼科医院治疗,北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决,吕某不符裁决,遂向区人民法院起诉。在审理过程中,根据吕某申请。经双方当事人一致同意,委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为:被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系;被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间,吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中,汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据,陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。
  请结合本案例,分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18分)
  【解析】:
  本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件,牵涉到多个法律问题。
  1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后,面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。
  (1)《工伤保险条例》规定,十级工伤可以解除劳动关系,但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此,吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿,这是符合法律规定的,体现了意思自治的原则,该赔偿协议应该是有效的。
  (2)按常理,吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系,该赔偿协议已经得到完全的履行,双方之间的纠纷应到此为止。
  2.吕某的伤情在两年后发生了变化,其伤残等级提高到七级。
  (1)双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变,相较不同伤残等级所应享受的待遇,原赔偿协议明显存在缺陷,失去了客观存在的基础。
  (2)由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准,故原赔偿协议由有效转为无效,俱乐部也因此不能免除赔偿责任。
  3.双方解除劳动关系后旧伤复发,吕某能否得到赔偿。
  (1)依〈工伤保险条例〉规定:经劳动能力鉴定委员会复查鉴定,工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的,自作出劳动能力鉴定结论次月起,其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。
  (2)尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的,但从立法的目的、立法的宗旨去认识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。
  4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。
  (1)因双方已经不存在劳动关系,适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿,也是基于双方原有的劳动关系,既然双方曾就该问题达成过协议,只是赔偿的前提发生了变化,那么,工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。
  (2)它再次体现了司法的公平与正义。


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